Berita
Dengan Adanya Kampus Merdeka dan Merdeka Belajar Merupakan Tantangan Bagi Kinerja Dosen
- 11 March 2021
- Posted by: webmaster
- Category: artikel widuri

Dosen sebagai unsur penting di perguruan tinggi memikul tanggung jawab dan peran besar dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuan institusi, selaras dengan tuntutan perkembangan dan perubahan. Sekaitan hal ini Nadiem, menyatakan paradigma peran dosen sebagai tenaga pendidik di Perguruan Tinggi (PT) harus berubah menjadi dosen penggerak.
Dosen penggerak yaitu selalu belajar dan mau mencari lebih dalam seputar bidang keilmuannya, tidak merasa terancam dengan kapabilitas mahasiswanya melampaui ilmu dirinya, memiliki kebiasaan untuk terus mencari ilmu baru dan menjalin hubungan dengan pihak-pihak yang mampu mendukung kelancaran tugas dan tanggungjawabnya terkait tridarma perguruan tinggi. Lebih banyak berdiskusi daripada berceramah, serta membimbing kerja kelompok mahasiswa. Selain itu, juga memiliki kebiasaan mengerjakan proyek penelitian dengan melibatkan mahasiswa guna memberikan mereka pengalaman yang bisa dirasakan langsung.
Penelitian atau riset merupakan salah satu kegiatan pembelajaran pada kampus merdeka dan merdeka belajar yang ditujukan kepada mahasiswa yang tertarik dalam bidang penelitian atau riset. Hal ini sesuai dengan konsep merdeka belajar>dapat diwujudkan dalam bentuk kegiatan penelitian di lembaga riset/pusat studi.
Nizam selaku Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi menekankan peran dosen akan bergeser menjadi pendamping bagi mahasiswa untuk menjelajah kompetensi, ilmu pengetahuan dan teknologi. Hal tersebut sangat dibutuhkan agar Indonesia dapat melahirkan sumber daya yang unggul, kreatif, inovatif, dan mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tuntutan dunia kerja.
Selain itu kinerja dosen dalam bidang penelitian atau riset merupakan salah satu indikator penentu kualitas program studi dan perguruan tinggi dalam pemeringkatan perguruan tinggi secara nasional dan internasional.
Realita lebih dari sepertiga dosen di Indonesia tidak menerbitkan riset (Pratama: 2020). Disinyalir kelemahan dosen dalam bidang riset dipicu oleh kesibukan dosen dengan kegiatan rutinitas di kampus dan mengajar dalam kelas. Namun sekarang dengan adanya kebijakan kampus merdeka dan merdeka belajar memberi peluang bagi dosen aktif meneliti dan menerbitkan hasil risetnya. Kemudian tantangan bagi dosen agar dapat meningkatkan kualitas kinerjanya dalam bidang penelitian sesuai dengan standar yang berlaku. Intinya kampus merdeka dan merdeka belajar adalah peluang dan tantangan bagi kinerja dosen yang unggul dan berprestasi dalam bidang akademik dan riset.Pertama, “kampus merdeka” dan “merdeka belajar” memberi peluang optimalisasi kinerja dosen dalam bidang pendidikan dan pengajaran yang terintegrasi dengan kinerja dosen dalam bidang penelitian.
Jelas hal ini merupakan peluang bagi dosen mengatasi permasalahan selama ini yang sering terkendala dalam keterbatasan waktu untuk melakukan penelitian karena kesibukan rutinitas kampus dan mengajar di kelas. Dengan kebijakan merdeka belajar yang memberi peluang mahasiswa belajar di luar kampus selama lebih kurang dua semester. Hal ini memberi peluang bagi dosen melaksanakan penelitian sekaligus menjalankan tugas pendidikan dan pengajaran dalam waktu bersamaan tanpa ada kekhawatiran mengabaikan salah satu diantaranya. Selanjutnya kebijakan tersebut juga merupakan tantangan bagi dosen agar dapat meningkatkan kualitas kinerjanya dalam bidang penelitian. Dosen ditantang untuk aktif meneliti dan menulis karya ilmiah serta menerbitkan di jurnal yang bereputasi nasional dan internasional. Untuk menghadapi tantangan di era kampus merdeka dan merdeka belajar, maka kinerja dosen dalam bidang penelitian perlu ditingkatkan. Hal ini penting dalam rangka mendukung kinerja perguruan tinggi ideal, sehingga meraih prestasi atau peringkat terbaik sesuai dengan standar yang ditetapkan secara nasional maupun internasional.
Suatu perguruan tinggi idealnya harus mengupayakan manajemen kinerja yang memiliki kekhasan sesuai dengan karakteristik dan kebutuhannya. Manajemen kinerja tersebut penting dalam mengelola segenap sumber daya institusi pada umumnya dan sumber daya dosen khususnya agar dapat menjalankan segenap tugas pokok dan fungsinya selaras dengan visi dan misi serta tujuan dengan segenap standar dan persyaratan yang relevan sesuai dengan kekhasan perguruan tinggi tersebut. Dengan demikian idealnya suatu perguruan tinggi punya model manajemen kinerja yang relevan. Untuk itu perlu kajian atau riset tentang kebutuhan terkait sumber daya khususnya kebutuhan dosen seputar kinerjanya. Penelitian tentang kinerja dosen serta faktor-faktor yang memengaruhinya diharapkan dapat menjadi cikal bakal bagi lahirnya suatu model manajemen kinerja dosen. Kemudian idealnya dosen harus menjalankan seluruh fungsinya dengan baik. Tugas dosen dalam bidang penelitian merupakan kegiatan yang dilakukan menurut kaidah dan metode ilmiah secara sistematis untuk memperoleh informasi, data, dan keterangan yang berkaitan dengan pemahaman dan/atau pengujian suatu cabang pengetahuan dan teknologi (Permendikbud No 49 Tahun 2014).
Secara sistemik perlu dilakukan analisis terhadap beberapa faktor terkait kinerja dosen dalam bidang penelitian: pertama, dimensi raw-input (individual dosen) meliputi kompetensi, motivasi kerja dan upaya pengembangan profesional dosen yang bersangkutan. Kedua, dimensi instrumental-input, meliputi: kebijakan perguruan tinggi seputar kinerja dosen, model manajemen kinerja dosen, pendekatan dan strategi peningkatan kinerja dosen, serta segenap sarana dan prasara pendukung kinerja dosen dalam bidang penelitian. Ketiga, dimensi environmental-input, meliputi: iklim akademik di perguruan tinggi, jaringan dengan masyarakat dan pemerintah sebagai stakeholder maupun user, jaringan dengan komunitas keilmuan dan teknologi. Keempat dimensi out-put, muara dari kinerja dosen dalam bidang penelitian sebentuk hasil yang relevan, diantaranya penelitian dosen dari segi bentuknya, mencakup karya ilmiah, terdiri atas jurnal ilmiah, buku akademik, dan bab (chapter) dalam buku akademik. Kriteria rekognisi internasional: (1) terindeks oleh lembaga global yang bereputasi, (2) karya ilmiah/buah pemikiran didiseminasikan di konferensi atau seminar internasional; atau (3) karya ilmiah/buah pemikiran didiseminasikan dalam bentuk artikel ilmiah popular yang diterbitkan di media dengan pembaca internasional (Keputusan Mendikbud RI No. 754/P/2020).
Di sisi lain perguruan tinggi dan program studi khususnya harus mempersiapkan diri menyongsong perubahan yang ditandai dengan MOOCs (Massive Open Online Courses) yang membuka peluang orang belajar secara mudah, praktis, murah dan legal. Hal ini membuat orientasi masyarakat lebih mengarah pada kompetensi individu ketimbang gelar akademik. Dosen perlu dipersiapkan dalam menghadapi semua tantangan dan tuntutan perkembangan. Karena itu perlu model manajemen kinerja dosen yang relevan dengan visi dan misi institusi serta relevan dengan tujuan program studi. Model manajemen kinerja dosen harus terhubung dengan variabel penting yang berpengaruh pada kualitas kinerja dosen di perguruan tinggi dan program studi khususnya.
Manajemen kinerja dosen adalah serangkaian kegiatan yang merupakan suatu proses strategis dan terpadu guna menunjang keberhasilan institusi perguruan tinggi melalui pengembangan performansi dosen sebagai SDM. Dalam manajemen kinerja dosen, kemampuan dosen perlu ditingkatkan melalui pengembangan profesional dosen.
Pengembangan profesional dosen dapat berfungsi sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok yang dikembangkan melalui proses bersama antara pimpinan dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada intruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sekaitan kompetensi paedagogis dan profesional, serta peningkatan kinerja dosen dan perencanaan pengembangan kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial dosen sesuai dengan tata aturan dan perundangan yang berlaku.
Manajemen kinerja dosen bertujuan untuk dapat memperkuat budaya atau iklim akademik kampus yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi dosen. Sifat manajemen yang interaktif diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja dosen dan memberdayakan dosen serta dapat membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja dosen secara jelas dan terukur.
Manajemen kinerja dosen juga dapat menggalang partisipasi aktif segenap sivitas akademika untuk mencapai sasaran prodi dan institusi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok, sekaligus mengembangkan potensi dosen agar dapat mencapai sasaran tersebut. Berdasarkan hal ini, manajemen kinerja dosen dapat dijadikan landasan bagi evaluasi sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan atau pengembangan profesional dosen. Manajemen kinerja dosen juga dapat dijadikan sebagai feedback/umpan balik bagi pengembangan profesional dosen dan motivasi kerjanya secara individual maupun kelompok.
Selayaknya perguruan tinggi harus menjadi organisasi pembelajararan (learning organization), yaitu organisasi yang semua anggotanya terus meningkatkan kemampuannya untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Merupakan suatu organisasi dimana pemikiran baru dihargai dan senantiasa ditumbuhkembangkan. Semua aspirasi anggota secara individu dan kelompok diberi kebebasan dalam mengembangkan kreatifitas dan inovasi yang relevan dengan visi dan misi institusi. Intinya organisasi pembelajaran adalah suatu organisasi yang berkemampuan belajar secara kolektif dan terus menerus untuk mengubah dirinya menjadi lebih baik, memanaj dan menggunakan pengetahuan untuk kesuksesan organisasinya. Perguruan tinggi harus mampu menjadi organisasi yang berkemampuan belajar secara kolektif dan berkesinambungan, sehingga mampu menghadapi berbagai tantangan dan tuntutan perubahan. Perubahan adalah suatu keniscayaan yang perlu disikapi dengan bijak dan terkendali. Untuk itu perlu suatu model manajemen kinerja yang relevan dengan karakteristik perguruan masing-masing.
Model manajemen kinerja dosen dipahami sebagai struktur yang menggambarkan segenap unsur yang relevan dengan kinerja dosen yang bermuara pada kinerja organisasi perguruan tinggi. Masing-masing perguruan tinggi harus memiliki model manajemen kinerja dosen yang relevan dengan karakteristik masing-masing perguruan tinggi dalam rangka mewujudkan perguruan tinggi ideal. Pada era kemajuan pola pikir dan kebutuhan saat ini agaknya pengembangan profesional dosen dan motivasi kerjanya harus ditingkatkan. Dua hal ini terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen dalam bidang penelitian. Merujuk hasil penelitian yang dilakukan di UIN Imam Bonjol Padang tentang kinerja dosen dalam bidang penelitian menyimpulkan, bahwa ada beberapa faktor penting yang berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja dosen dalam bidang penelitian, yaitu pengembangan profesional dosen dan motivasi kerja dosen. Artinya upaya peningkatan kinerja dosen dalam bidang penelitian dapat dilakukan dengan memberi perhatian yang besar terhadap dua faktor tersebut. Perlu upaya yang serius dan sungguh-sungguh oleh para pihak terkait, serta perlu strategi yang operasional dalam pengembangan profesional dosen dan peningkatan motivasi kerja dosen.
Berdasarkan temuan penelitian dapat digambarkan rancangan model manajemen kinerja dosen pada gambar 1. Model dimaksud menunjukkan unsur-unsur penting terkait manajemen kinerja dosen. Berawal dari kejelasan visi dan misi perguruan tinggi yang menjadi acuan dalam mengembangkan rencana dan tujuan prodi. Dalam hal ini peran perilaku kepemimpinan sangat penting dan menentukan dalam merumuskan rencana dan tujuan prodi. Kemudian iklim organisasi yang kondusif menjadi wadah dan sarana yang penting dalam mensosialisasikan rencana dan tujuan prodi kepada segenap sivitas akademika. Unsur perilaku kepemimpinan dan iklim organisasi merupakan dua unsur yang menjadi penentu kinerja organisasi/institusi perguruan tinggi dan prodi khususnya.
Secara spesifik rencana dan tujuan organisasi dijadikan sebagai dasar acuan dalam merumuskan standar kinerja dosen. Kemudian standar kinerja dosen harus dijadikan acuan dalam pengembangan profesional dosen. Dengan pengembangan profesional yang relevan diharapkan mampu memengaruhi dan mengarahkan motivasi kinerja dosen menjadi lebih baik. Motivasi kerja dosen merupakan faktor penentu kinerja dosen khususnya dalam bidang penelitian. Kinerja dosen butuh monitoring dalam rangka feedback yang berkelanjutnan agar dapat dilakukan perbaikan-perbaikan sesuai dengan tuntutan perubahan dan perkembangan.
Pengembangan profesional dosen adalah: segenap kegiatan yang terencana yang dipraktikkan atau dilakukan dosen di kampus maupun di luar kampus untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan kinerja profesional yang dapat memberi manfaat langsung dan tidak langsung pada kinerja dosen dalam bidang penelitian. Pengembangan profesional dosen sebagai tenaga pendidik menuntutnya agar lebih berpengetahuan, lebih bervariasi dan lebih kreatif dalam mengembangkan dimensi-dimensi keprofesionalannya. Artinya semua dosen harus dapat mengembangkan pengetahuan dan keterampilan dalam bidang profesinya yang ditekankan pada kemampuan dan gagasan dalam pencapaian identitas profesionalnya. Peran pengembangan profesional tidak dapat diremehkan, terutama ketika ada tuntutan yang meningkat di seluruh dunia terkait keahlian dosen dan harapan yang tumbuh untuk prestasi mereka dalam kerangka kerja peningkatan kemampuan. Pembuat kebijakan, administrator, dan lainnya semakin melihat pengembangan profesional dilihat sebagai pusat dari setiap upaya perubahan.
Upaya pengembangan profesional dibedakan dalam tiga bentuk kegiatan, yaitu: pelatihan profesional, pendidikan profesional dan dukungan profesional. Pertama, dimensi Professional Training (Pelatihan Profesional), meliputi indikator: (1) short courses, (2) work shop, (3) converence. Kedua, dimensi Professional Education (Pendidikan Profesional), meliputi: (1) long cources (kursus jangka Panjang), (2) Secondments emphasizeing theory (penugasan yang menekankan teori), (3) Research based knowledge (pengetahuan berbasis riset/penelitian). Ketiga, dimensi Professional Support (dukungan profesional), meliputi indikator: (1) Aktifitas yang bertujuan untuk pengembangan pengalaman kerja, (2) Aktivitas yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja.
Muara dari semua upaya pengembangan profesional dosen adalah perlu adanya pendekatan karir dosen masa depan yang merupakan suatu model yang berguna bagi dosen dan pimpinan perguruan tinggi. Sekaitan dengan hal ini disarankan bahwa perlu adanya upaya: (1) Lacak dengan cermat tren yang lebih luas guna mencari peluang atau potensi pertumbuhan dan hambatan; (2) Kembangkan gambaran yang jelas tentang pekerjaan dan kebutuhan individu.;(3) Secara akurat membandingkan keterampilan diri dengan yang terbaik. Gunakan jaringan profesional, menghadiri pertemuan profesional. (4) Memelihara jaringan profesional secara berkelanjutan (5) Kembangkan keterampilan portabel tidak hanya sebatas pengetahuan kontekstual internal perguruan tinggi semata.
Ada empat keterampilan penting sekaitan dengan upaya pengembangan profesional, yaitu: (1) Pemindaian lingkungan: dengan melek teknologi dan terus menerus mengukur keterampilan diri; (2) Keterampilan portable: dapat menggunakan perangkat lunak, manajemen proyek, alat peningkatan kualitas total; (3) Manajemen diri: kelola pekerjaan di bawah arahan manajemen, atau bekerja dalam tim kerja mandiri; (4) Keterampilan komunikasi: meliputi komunikasi tatap muka dan tertulis.Ada tiga tahapan strategi sebagai pendekatan efektif guna mengakselerasi peningkatan e-literacy di kalangan dosen, yaitu: Pertama, menciptakan konteks (Demand Creation); yaitu suatu konteks dimana orang menyadari pentingnya informasi dalam menghadapi berbagai keadaan positif maupun negatif dalam lingkungan kerja.
Perlu berpikir bahwa Since information is a part of solution, it is also a part of the solution. Cara mencari atau menciptakan konteks beragam, sesuai dengan situasi dan kondisi serta budaya yang ada, misalnya melalui memberikan contoh, cerita sukses, analogi dan lain sebagainya. Kedua, melibatkan teknologi (Supply Providing); menawarkan the value of technology kepada dosen. Maksudnya dalam memupuk munculnya kesadaran dan melatih kemampuan dalam memanfaatkan teknologi informasi, sehingga mampu mencari informasi dengan lebih cepat dan akurat, melakukan akses terhadap informasi berkualitas terutama terkait tugasnya dalam bidang penelitian. Ketiga, mengubah perilaku (Behavior Change); pengalaman dosen menjalani tahapan pertama dan kedua strategi tersebut akan memengaruhi ada atau tidaknya perubahan perilaku indovidu dosen yang bersangkutan. Jika mereka pada akhirnya memperoleh bukti bahwa informasi dan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi memang benar telah memberikan kontribusi bagi pencapaian keinginan maupun pemecahan masalah yang dihadapi, maka pengalaman baik tentu akan menjadi pembelajaran yang berharga bagi mereka.
Akhirnya mereka secara sadar akan selalau memperlakukan informasi sebagai asset yang sangat bernilai dan teknologi sebagai sebuah sarana, medium atau perangkat yang mutlak dipergunakan dalam melaksanakan tugasnya secara umum maupun dalam bidang penelitian khususnya.Motivasi kerja dosen dalam menjalankan tugas dan fungsinya membutuhkan intensitas dan ketekunannya yang relevan dengan tugas, fungsi dan tanggungjawabnya sebagai tenaga edukatif di lembaga pendidikan tinggi. Dengan kata lain intensitas dan ketekunannya menjalankan tugas dan fungsinya adalah cerminan motivasi kerja. Kemudian ekspektasinya terhadap perkuliahan juga menjadi bagian penting motivasi. Khusus motivasi kerja dosen dalam bidang penelitian dipahami sebagai alasan yang mendasari dosen melakukan kegiatan penelitian. Hal ini ditandai dengan intensitas dan ketekunannya yang relevan dengan tugas, fungsi dan tanggungjawabnya dalam bidang penelitian.
Dosen sebagai profesional selayaknya berbeda dengan yang bukan profesional dalam menyikapi pekerjaannya. Para profesional berbeda dengan bukan profesional dalam beberapa hal diantaranya (1) para profesional memiliki komitmen jangka panjang, dan kuat bidang keahliannya, (2) kesetiaan mereka adalah pada profesinya bukan pada majikan atau pimpinannya, (3) selalu berusaha menguasai perkembangan dalam bidang mereka, (4) mereka merasa perlu secara teratur memutakhirkan (update) pengetahuan mereka, (5) komitmen mereka pada profesi mereka membuat mereka jarang mendefinisikan jam kerjanya dalam bentuk delapan jam dalam 5 hari sepekan. Selanjutnya hal yang memotivasi mereka bukanlah uang dan promosi yang jadi prioritas mereka, namun tantangan pekerjaanlah yang cenderung jadi prioritas utama mereka. Mereka suka memecahkan masalah dan menemukan pemecahan. Para profesional juga menghargai dukungan. Mereka menginginkan yang lain menganggap apa yang mereka kerjakan adalah penting.
Mengacu pada ciri-ciri di atas maka tersirat pemahaman bahwa jika ingin memotivasi kerja profesional, maka perhatikanlah hal-hal yang mereka senangi, inginkan dan butuhkan. Untuk memotivasi kaum profesional (1) berilah mereka proyek-proyek menantang yang berkelanjutan, (2) berilah mereka otonomi untuk mengikuti minat mereka dan (3) biarkan mereka menstrukturkan kerja mereka dalam cara-cara yang mereka merasa produktif, (4) ganjar mereka dengan kesempatan pendidikan, pelatihan, lokakarya, menghadiri konferensi yang memungkinkan mereka menguasai perkembangan dalam bidang mereka, (5) pertanyaan dan tindakan lainnya yang menunjukkan ketertarikan terhadap yang mereka kerjakan sangat berarti bagi mereka.
Berdasarkan paparan di atas dapat disimpulkan, bahwa dosen perlu meningkatkan kinerjanya dalam bidang penelitian, meliputi: melakukan penelitian secara mandiri atau dalam kelompok; mempublikasikan hasil penelitian di pertemuan ilmiah dan jurnal ilmiah; menulis referensi buku hasil penelitian; dan menerapkan hasil penelitian dalam proses pembelajaran sebagaimana diamanatkan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No. 14 tahun 2005. Upaya yang paling relevan adalah dengan meningkatkan motivasi kerjanya agar lebih aktif, kreatif dan produktif serta efektif adalah dengan memanfaatkan sarana dan prasara yang relevan guna pengembangan profesionalnya, dalam bentuk kesempatan untuk studi lanjut, kesempatan mengikuti pelatihan, workshop, lokakarya, seminar dan kegiatan penunjang lainnya yang relevan.